企業(yè)價(jià)值觀考核是企業(yè)文化行為化的有力保障，是凝聚企業(yè)內(nèi)部共識(shí)和推動(dòng)文化落地的有效途徑。那么企業(yè)價(jià)值觀考核該怎么考呢？
01、什么是企業(yè)價(jià)值觀考核？
企業(yè)價(jià)值觀考核是建立在企業(yè)價(jià)值觀理念體系基礎(chǔ)上，對(duì)員工工作行為的考察和評(píng)價(jià)，即把企業(yè)價(jià)值觀作為考核的標(biāo)準(zhǔn)，考察評(píng)估員工工作行為是否符合企業(yè)價(jià)值觀要求。企業(yè)價(jià)值觀考核是企業(yè)文化軟約束轉(zhuǎn)向制度約束的重要載體。
02、為什么越來越多企業(yè)在做企業(yè)價(jià)值觀考核？
柯林斯和波拉斯在《基業(yè)長(zhǎng)青》中寫道：“能長(zhǎng)久享受成功的公司一定擁有能夠不斷地適應(yīng)世界變化的核心價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)實(shí)務(wù)。”由此可見企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的根本力量。然而，企業(yè)價(jià)值觀必須是企業(yè)內(nèi)群體共同認(rèn)同的價(jià)值判斷和準(zhǔn)則才會(huì)形成精神合力，才能真正支撐企業(yè)適應(yīng)變化、贏得競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)價(jià)值觀考核從機(jī)制上正向驅(qū)動(dòng)員工自發(fā)向企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值觀行為靠近，并逐漸形成組織認(rèn)同，是企業(yè)價(jià)值觀落地的重要工具，也是企業(yè)文化脫虛向?qū)嵉闹匾侄巍?/span>
一方面，企業(yè)價(jià)值觀考核通過企業(yè)價(jià)值觀行為化、指標(biāo)化的方式，讓員工更加直接地了解自身行為與組織要求行為的差距，引導(dǎo)員工行為改變；另一方面，企業(yè)價(jià)值觀考核結(jié)果為組織選拔、獎(jiǎng)懲員工提供了參考依據(jù)，能夠讓符合企業(yè)價(jià)值觀的員工得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，在更重要的位置上做出表率。
03、我們可以怎樣做企業(yè)價(jià)值觀考核？
如果企業(yè)希望在內(nèi)部推進(jìn)企業(yè)價(jià)值觀考核，應(yīng)該怎么做？
企業(yè)價(jià)值觀考核是考核員工行為是否符合企業(yè)價(jià)值觀的要求，那么考核標(biāo)準(zhǔn)就是符合企業(yè)價(jià)值觀的關(guān)鍵行為。所以在思考考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先要明確企業(yè)價(jià)值觀是什么，然后分析符合企業(yè)價(jià)值觀的行為是什么。
在這個(gè)過程中，企業(yè)價(jià)值觀由文字轉(zhuǎn)為行為定義需要大量樣本作為支撐，要從企業(yè)員工真實(shí)事件中提取出關(guān)鍵行為，真正貼近員工實(shí)際工作場(chǎng)景、便于員工理解和認(rèn)同。在實(shí)際操作中，需對(duì)廣泛收集的行為事件進(jìn)行行為編碼和確定核心編碼，完成對(duì)企業(yè)價(jià)值觀主題元素的篩選提煉，進(jìn)而針對(duì)主題元素最終確定行為詮釋和關(guān)鍵行為描述。
例如，阿里巴巴是這樣對(duì)企業(yè)價(jià)值觀進(jìn)行行為定義的：
根據(jù)企業(yè)價(jià)值觀及價(jià)值觀關(guān)鍵要素的重要性，制定指標(biāo)權(quán)重和計(jì)分方法，對(duì)關(guān)鍵行為進(jìn)行量化，并用關(guān)鍵事件考核法將實(shí)際行為與此進(jìn)行對(duì)照，進(jìn)而進(jìn)行評(píng)分。常見的量化計(jì)分方式為分級(jí)量化和定義量化兩種：
● 分級(jí)量化
將關(guān)鍵行為指標(biāo)劃分一定等級(jí)，確立其優(yōu)先級(jí)次序，再根據(jù)優(yōu)先級(jí)關(guān)系賦予不同分值，分值由低到高分別為1至x分。只有達(dá)到較低分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)之后，才能得到更高的分?jǐn)?shù)，必須對(duì)價(jià)值觀行為描述從低到高逐項(xiàng)判斷。
例如：阿里巴巴舊版企業(yè)價(jià)值觀考核中將“客戶第一”劃分了五個(gè)層級(jí)，并依次賦分。
● 定義量化
根據(jù)企業(yè)的工作內(nèi)容將企業(yè)價(jià)值觀考核指標(biāo)轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵行為指標(biāo)，指標(biāo)間各自獨(dú)立且地位平等，每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重一致。計(jì)分時(shí)對(duì)每項(xiàng)關(guān)鍵行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，符合加1分，不符合為0分，不設(shè)0.5分。
例如：阿里巴巴新版企業(yè)價(jià)值觀考核中將“因?yàn)樾湃?，所以?jiǎn)單”維度劃分為四個(gè)指標(biāo)。
企業(yè)價(jià)值觀考核既可以作為員工績(jī)效考核中的一部分，也可以單獨(dú)進(jìn)行考核。常見三種模式：獨(dú)立型、附屬型和統(tǒng)領(lǐng)型。
● 獨(dú)立型
獨(dú)立型企業(yè)價(jià)值觀考核作為與業(yè)績(jī)相獨(dú)立的維度單獨(dú)核算，員工的績(jī)效考核由企業(yè)價(jià)值觀維度和業(yè)績(jī)維度共同決定，甚至企業(yè)價(jià)值觀考核具有一票否決權(quán)，當(dāng)員工觸及企業(yè)價(jià)值觀底線時(shí)，即便員工業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)很高，企業(yè)也將對(duì)其嚴(yán)肅處理甚至辭退。
● 附屬型
附屬型企業(yè)價(jià)值觀考核模式在績(jī)效考核中權(quán)重相對(duì)較低，通常為20%-30%，該種企業(yè)價(jià)值觀考核模式體現(xiàn)企業(yè)更加重視業(yè)績(jī)指標(biāo)，認(rèn)為員工態(tài)度具有一定重要性，但由于在實(shí)際考核中缺乏對(duì)分?jǐn)?shù)真實(shí)性的驗(yàn)證，該種方式通常僅流于形式。
● 統(tǒng)領(lǐng)型
統(tǒng)領(lǐng)型企業(yè)價(jià)值觀考核模式將企業(yè)價(jià)值觀作為考核的第一維度，所有的考核指標(biāo)均在企業(yè)價(jià)值觀的指引下確定，并能夠從屬于某一企業(yè)價(jià)值觀模塊進(jìn)行目標(biāo)制定。此種模式真正按照企業(yè)價(jià)值觀引領(lǐng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的思路，將企業(yè)價(jià)值觀深入貫徹到員工的日常工作和行為之中。
以考核主體為劃分原則，常分為以下六種評(píng)價(jià)類型：
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上級(jí)直接評(píng)價(jià)：由領(lǐng)導(dǎo)對(duì)直接下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)
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委員會(huì)評(píng)價(jià)：成立跨職級(jí)或部門的委員會(huì)作為企業(yè)價(jià)值觀考核的專門機(jī)構(gòu)，確?？陀^公正。
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員工互評(píng)：在同一部門、同一團(tuán)隊(duì)或一起共事的同事之間，進(jìn)行相互評(píng)價(jià)。
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員工自評(píng)：員工對(duì)照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)自己進(jìn)行評(píng)分。
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下級(jí)評(píng)價(jià)：由直接下屬對(duì)上級(jí)管理者進(jìn)行評(píng)價(jià)。
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360度評(píng)價(jià)：全員參與，上下級(jí)以及平級(jí)同事均參與，多角度打分。
以上六種評(píng)價(jià)類項(xiàng)各有特點(diǎn)、各有優(yōu)劣。從企業(yè)內(nèi)部人員的感性及理性因素角度考慮，考核主體的選擇既要滿足其與考核對(duì)象工作的相關(guān)性，又要最大程度保證考核結(jié)果公平性。另外從工作量角度考慮，要盡量規(guī)避盲目擴(kuò)大考評(píng)工作量增加額外工作負(fù)擔(dān)。
綜上，企業(yè)價(jià)值觀考核中建議采用員工自評(píng)與委員會(huì)評(píng)價(jià)兩種考核主體相結(jié)合的形式。員工通過自我評(píng)價(jià)和委員會(huì)評(píng)價(jià)結(jié)果的對(duì)比，獲知自我要求與組織要求的差異，明確提升方向。同時(shí)，在企業(yè)價(jià)值觀考核工作量及考核效果間獲得平衡，提升評(píng)價(jià)結(jié)果的真實(shí)性與公平性。在關(guān)鍵重要崗位晉升時(shí)考慮采用360度全面考評(píng)即可。
企業(yè)價(jià)值觀考核需定期對(duì)考核方法和考核內(nèi)容進(jìn)行有效性驗(yàn)證和方法優(yōu)化，跟蹤企業(yè)價(jià)值觀考核結(jié)果和業(yè)績(jī)考核結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)度和正負(fù)相關(guān)性，確定考核過程的公平性及考核結(jié)果的真實(shí)性，并及時(shí)對(duì)與實(shí)際情況不相符的行為指標(biāo)進(jìn)行針對(duì)性調(diào)整。
04、企業(yè)價(jià)值觀考核結(jié)果該如何用？
用好企業(yè)價(jià)值觀考核是將文化的軟性約束轉(zhuǎn)化成制度約束的重要一環(huán)，只有將考核結(jié)果與員工切身利益相連接，才能更好促進(jìn)員工行為向企業(yè)倡導(dǎo)方向自發(fā)趨同。通?？己私Y(jié)果可以在以下方面進(jìn)行應(yīng)用。
● 轉(zhuǎn)正晉升
轉(zhuǎn)正條件為企業(yè)價(jià)值觀考核結(jié)果達(dá)到合格及以上級(jí)別；
晉升條件為企業(yè)價(jià)值觀考核結(jié)果達(dá)到優(yōu)秀級(jí)別。
● 獎(jiǎng)金發(fā)放
參加績(jī)效評(píng)定和獎(jiǎng)金發(fā)放的前提為當(dāng)年年度企業(yè)價(jià)值觀考核結(jié)果在合格及以上級(jí)別。
● 榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)
個(gè)人參與評(píng)優(yōu)選先的前提條件是企業(yè)價(jià)值觀考核達(dá)到優(yōu)秀級(jí)別，優(yōu)先獲得參加企業(yè)外訓(xùn)及深造機(jī)會(huì)。
● 行為改進(jìn)
根據(jù)企業(yè)價(jià)值觀考核結(jié)果，被考核者的領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任針對(duì)其行為問題敦促其制定行為改進(jìn)計(jì)劃并監(jiān)督執(zhí)行。
05、企業(yè)價(jià)值觀考核還需要注意什么？
無量化，不考核。企業(yè)價(jià)值觀向行為轉(zhuǎn)化能夠落地的重要前提是行為可以得到切實(shí)量化，企業(yè)價(jià)值觀考核計(jì)劃制定時(shí)需要保證所有的量化環(huán)節(jié)邏輯自洽且指標(biāo)合理。
企業(yè)價(jià)值觀考核的計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)價(jià)和應(yīng)用環(huán)節(jié)均需向全員持續(xù)宣貫，使員工清楚了解企業(yè)價(jià)值觀考核的考核標(biāo)準(zhǔn)和操作方法，明確企業(yè)價(jià)值觀考核過程中的自身職責(zé)和結(jié)果影響。
企業(yè)價(jià)值觀考核的目的之一是幫助管理者了解員工企業(yè)價(jià)值觀踐行現(xiàn)狀的真實(shí)狀態(tài)，作為區(qū)別于績(jī)效管理的過程行為控制手段，需要定期與直接領(lǐng)導(dǎo)者確認(rèn)考核結(jié)果的有效性。
企業(yè)價(jià)值觀考核的結(jié)果應(yīng)用需要獎(jiǎng)懲有度，形成健康的激勵(lì)和淘汰生態(tài)機(jī)制，使得員工能夠自發(fā)追求更加積極的工作生活方式，與公司共同成長(zhǎng)，共創(chuàng)共享。
