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薪酬管理體系優(yōu)化
企業(yè)可能遇到的問題
■ 薪整體薪酬水平具有相當的行業(yè)和地區(qū)競爭力，但是骨干員工對薪酬不滿意的現象仍然較多
■ 薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，較少向戰(zhàn)略意義大的客戶經理和柜員崗位傾斜
■ 大都采用 “以職務定薪酬”的方法，這難以體現崗位的實際價值和市場稀缺性
■ 薪酬激勵效果有限，與企業(yè)投入的薪酬成本不對稱
■ 部門歷史遺留問題導致同工不同酬，進一步削弱了薪酬的激勵作用
■ ......
我們可以做什么
我們從行業(yè)特色和社會環(huán)境出發(fā)，兼顧薪酬的外部競爭力和內部公平性，以戰(zhàn)略和業(yè)績?yōu)閷?，參考崗位價值和所需能力，優(yōu)化工資結構、規(guī)范薪酬梯隊，幫助企業(yè)建立更符合股東和員工利益的薪酬管理體系。
可以獲得的收益
■ 提升薪酬的外部競爭力，調動員工的積極性和激發(fā)員工的創(chuàng)造力
■ 優(yōu)化薪酬的內部結構，提升員工的工作滿意度和公平感
■ 有效控制人力資源成本和提高人力資源效率
