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崗位勝任力構建與應用
企業(yè)可能遇到的問題
■ 評價和選拔干部時，除了業(yè)績之外沒有其它依據，而業(yè)績僅能說明過去，不能反映未來
■ 員工能力和水平往往是領導根據印象進行評估，沒有科學的人才評價方法或工具
■ 培訓缺乏針對性，顯得盲目而無計劃，培訓效果不佳
■ 員工工作能力達不到崗位要求的現象較普遍，人力資源及其成本存在不必要浪費
■ 缺乏嚴謹的崗位任職資格說明，科學系統(tǒng)的輪崗機制和晉升機制缺失
■ ......
我們可以做什么
從現有核心崗位及其相應能力要求入手，綜合運用BEI訪談、3P分析、專家小組、問卷調查等工具方法，構建崗位勝任力模型，以此為基礎進行提升人力資源各模塊的管理，實現以能力為核心的閉環(huán)人才管理。
可以獲得的收益
■ 明晰崗位任職資格要求，客觀評價員工素質和能力
■ 使員工招聘有依據、教育培訓有目標、人才選拔有方法、崗位配置有保障、薪酬激勵有支持、職業(yè)發(fā)展有方向
